1、是從公司高層對人的基本假設(shè)上，如管理學(xué)中的X理論和Y理論人性假設(shè)。在兩種假設(shè)下，確定的人才理念是不一樣的。不但考慮到在不同的環(huán)境中人的需求是否得到滿足還要考慮影響人的工作效率的因素，特別是到后來把人的感情因素也考慮了進(jìn)來，“尊重個人”、“人性化管理”就成了很多公司追求的人才理念。
2、從企業(yè)與員工之間的關(guān)系上定位上確定。這種關(guān)系的定位在不同企業(yè)的工作分工、工作考核、薪酬分配上都有所體現(xiàn)。日本企業(yè)的觀念是“我們是團(tuán)隊(duì)”，而美國企業(yè)的觀念是“錄用最優(yōu)秀的人才”。在招聘選拔時，日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是合作精神，而美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個人能力。這就是日、美合資企業(yè)中對總經(jīng)理任命的觀點(diǎn)截然相反的原因。
3、可以從對員工的行為要求上定位。這種情況最明顯的比較就是“理性經(jīng)營”與“迅速行動”的差別，或者是“遵從文化”與“發(fā)揚(yáng)個性創(chuàng)新”兩種理念的差別。在這樣兩種不同的人才理念下，企業(yè)高層管理人員對人才的要求、選拔、考核方式也存在著明顯的差別。
4、從對待人才的態(tài)度上定位，如海爾的“賽馬不相馬”，IBM的“內(nèi)部選拔與培養(yǎng)”。如某些企業(yè)，連續(xù)工作10年的員工，未經(jīng)公司董事長和總裁的事先批準(zhǔn)，不得被列為臨時裁員和永久解雇對象，這樣，企業(yè)文化對激發(fā)員工的工作熱情發(fā)揮了非常大的作用。
人才理念模糊最大的危害就是導(dǎo)致公司人事政策的不連續(xù)性。因?yàn)闆]有明確的人才理念，公司的人才政策就會因?yàn)閮?nèi)部或外部環(huán)境的微小變動而發(fā)生變動，并且公司的員工也不清楚自己應(yīng)當(dāng)怎樣做才是對的，最終的結(jié)果是企業(yè)員工行為標(biāo)準(zhǔn)的多樣化和多變性，導(dǎo)致企業(yè)員工無效行為過多，影響了人力資源的充分發(fā)揮。
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